چگونه یک مصاحبه موفق داشته باشیم

مقدمه کتاب چگونه یک مصاحبه موفق داشته باشیم فرهنگ لغت مصاحبه را به‌عنوان یک ملاقات حضوری برای اهداف مشاوره تعریف می‌کند. به‌عبارت دیگر، گفتگوی بین دو یا چند نفر است که در آن پرسش‌هایی توسط مصاحبه‌کننده از مصاحبه‌شونده می‌پرسد. سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات از این روش ملاقات و گفت‌وگو برای کمک به انتخاب بهترین کاندیداها برای استخدام استفاده می‌کنند. تا حد زیادی بزرگ‌ترین هزینه برای یک کارفرما کارکنان یا نیروی کار است. دستمزدها و حقوق اغلب 70 درصد یا بیشتر از کل هزینه‌های یک کسب‌وکار را تشکیل می‌دهند. از طرفی هزینه جذب، آموزش و جامع‌پذیری کارکنان جدید نیز بالا است. اشتباه در استخدام علاوه‌بر گران بودن، می‌تواند مشکلات بزرگی برای سازمان‌ها ایجاد کند. کارگری که به اشتباه و بدون در نظر گرفتن انگیزه و نگرش درست به‌کار گرفته شده و در نتیجه ناراضی است یا نمی‌تواند کار خود را به‌درستی انجام دهد، علاوه‌بر مشکل‌زا بودن این وضعیت برای خودش، می‌تواند بار بزرگی بر دوش سازمان نیز باشد، و اگر درگیری در سازمان ایجاد شود، می‌تواند کل سازمان را بی‌ثبات کند و درنهایت ممکن است خروجی یا عملکرد سازمان را نیز به‌خطر بیندازد. بدیهی است که تصمیمات در مورد اینکه چه کسی را استخدام کنیم باید بسیار جدی گرفته شود. بنابراین تعجب‌آور نیست که کارفرمایان زمان و پول زیادی را صرف تلاش برای اطمینان از انتخاب فرد درست در جای درست می‌کنند. فرد مناسب فردی است که بیشترین سهم را در صلاح شرکت یا سازمان داشته باشد و با ماندن در شرکت و عملکرد خوب خود، زمان و پولی را که به‌عنوان کارمند روی آن سرمایه‌گذاری شده است را بازپرداخت نماید. پیشگفتار کتاب چگونه یک مصاحبه موفق داشته باشیم سرمایه انسانی به‌عنوان بی بدیل‌ترین دارایی هر کشوری محسوب می‌شود. سالیان سال است که بدون توجه به جنبه‌های مختلف سرمایه‌های انسانی، از جمله موضوعات روحی و روانی آن‌ها، در تودرتوی سازمان‌هایمان با ارزیابی عملکردها و مصاحبه‌های خود، باعث ضربات روحی و روانی زیادی به این سرمایه‌های ارزشمند خود شده‌ایم. عدم شناخت فرآیند ارزیابی و مصاحبه باعث ایجاد ترس، دلهره و اضطراب می‌گردد. اضطراب عدم موفقیت در یک مصاحبه و از دست دادن یک جایگاه شغلی باعث ایجاد استرس و ضربه‌های روحی و روانی زیادی به داوطلبین و کاندیدا‌های مشاغل شده است. مصاحبه همواره یکی از ابزارهای متداول در ارزیابی و در بعضی موارد حتی تنها روش ارزیابی برای سازمان‌ها است. درحال‌حاضر اغلب سازمان‌ها از روش مصاحبه برای فرآیند جذب و استخدام خود استفاده می‌کنند. مصاحبه نوعی تعامل رودررو است که از طریق آن مصاحبه‌کننده ویژگی‌های مشهود متقاضی را از ابعاد مختلف مشاهده و بررسی می‌کند. مصاحبه‌ها می‌توانند به سه صورت ساختاریافته، نیمه‌ساختاریافته و بدون ساختار اجرا شوند. یکی از انواع مصاحبه‌های ساختاریافته، مصاحبه مبتنی‌بر شایستگی یا مصاحبه‌های رفتارمحور است، که قابلیت شناخت بیشتر مخاطب و پیش‌بینی بالاتر عملکرد آتی شرکت‌کننده نسبت به مصاحبه‌های رایج را دارا است. مصاحبه رفتاری یا مصاحبه شایستگی‌محور یکی از ابزارهایی است که در کانون‌های ارزیابی برای سنجش شایستگی‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرد و درحال‌حاضر به‌طور گسترده‌ای به‌عنوان محبوب‌ترین تکنیک برای کارفرمایان در نظر گرفته می‌شود. در واقع، امروزه حدود 78 درصد مصاحبه‌ها مبتنی‌بر شایستگی هستند. گزارش شده است که این شیوه تصمیمات استخدامی دقیق‌تری را درپی خواهد داشت، اما برای بسیاری از ارزیابی‌شونده‌ها می‌تواند یک چالش واقعی باشد. لذا در فصل اول این کتاب به انواع مصاحبه و فرآیند انجام یک مصاحبه پرداخته‌ایم. از آنجایی که مصاحبه برای مشاغل در شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ‌تر یا برای نقش‌های ارشدتر گاهی اوقات بخشی از یک روش انتخاب بسیار پیچیده‌تر و گسترده‌تر است که می‌تواند شامل تمرین‌ها، بحث‌ها، فعالیت‌های گروهی، ارائه‌ها و آزمون‌های مختلف باشد، در فصل دوم به انواع ابزارها و آزمون‌های ارزیابی که عمدتاً در کانون‌های ارزیابی برای سنجش شایستگی‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرند پرداخته‌ایم. این ابزارها برای ارزیابی چگونگی تناسب شخصیت و ارزش‌های کاندید با ارزش‌های سازمان و آزمایش مهارت و توانایی آن‌ها طراحی شده‌اند. اغلب تمرینات مورد استفاده براساس موقعیت‌های بالقوه محل کار است. این ابزارها از یک دیدگاه به سه‌لایه فردی، بین‌فردی و گروهی تقسیم می‌شوند. در دسته‌بندی دیگری می‌توان آن‌ها را در دو دسته تمرینی و غیرتمرینی طبقه‌بندی کرد. ابزارهای غیرتمرینی مانند مصاحبه، آزمون‌های بررسی هوش و خلاقیت و آزمون‌های بررسی و تحلیل شخصیت؛ ابزارهای تمرینی مانند بحث گروهی، موردکاوی، ایفای نقش، بازی‌های مدیریتی، ارائه شفاهی، جستجوی اطلاعات و کارتابل تقسیم