مدیریت استعداد با رویکرد توسعه فردی مدیران آینده

1-1- مبانی مدیران آینده 1-1-1- بیان مسئله مدیران آینده تحولات سالیان اخیر در حوزه منابع انسانی باعث گردیده که این حوزه اهمیت مضاعفی پیدا نماید. حضور نسل‌های جدید با نگرش‌ها و خواسته‌های گوناگون، توسعه اینترنت و تحولات دیجیتال، افزایش تنوع نیروی انسانی از نظر جنسیت، قومیت، ملیت، همگی باعث شده تا مدیریت منابع انسانی پیچیدگی و در عین‌حال اهمیتی بیش از پیش داشته باشد. لذا سازمان‌ها سعی می‌کنند متخصص‌ترین افراد در سطوح مدیریتی را به کار گیرند. امروزه به دلیل وجود محیط‌های دائماً در حال تغییر، نوآوری‌های جدید و مزیت رقابتی، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمانها قلمداد شده و این منبع ارزش آفرین محیط کار معاصر را بیش از همیشه رقابتی‌تر کرده است. به عقیده بارنی سازمان‌ها تنها از طریق ایجاد روش‌هایی مطابق با رویکرد مبتنی‌بر منابع که تقلید از آن برای سایر رقبا مشکل باشد، به مزیت رقابتی پایدار دست می‌یابند و به واسطه تغییر محیط، مدیریت منابع انسانی نیز لزوماً باید تغییر کند. بی‌شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند، انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سال‌های اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالب‌های گوناگونی نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری، مدیران آینده ، مدیران سایه و …. مورد توجه گرفته قرار است از عناصر مهم یک سازمان، مدیران هستند. به همین دلیل، برای ترسیم آینده سازمان، لازم است تا برنامه‌ریزان، شرایط انتخاب و انتصاب آنها را مشخص کنند. در محیط‌های پرتلاطم امروزی، مدیریت باید نقاط بحرانی برنامه‌های خود را درک کند و عوامل اثرگذار خارجی داخلی حوزه خود را بشناسد. در حقیقت باید برای برنامه‌های خود افـق برنامه‌ریزی و زمان‌بندی تعیین کند و کنش‌های منفی اثرگذار را که احتمال اجرای برنامه ممکن است آن را دچار بحران سـازند، شناسایی و واکنش‌های خنثی‌کننده آنها را پیش‌بینی کند تا در هنگام بروز هر یک سریعاً واکنش نشان دهند. از ایـن طریق اجرای برنامه‌های خود را پایدار و پویا نگه داد. از طرفی مدیریت سازمان‌های پیچیده و دیوانسالارانه دنیای امروز، که برخی آن را دنیای سازمانی و عهد مدیریت نامیده‌اند، نمی‌تواند بدون آینده‌نگری فراگیر صورت پذیرد و کارایی لازم را داشته باشد. مدیرآینده‌نگر موجب یادگیری پیرامون تغییرات و تحولات آینده می‌گردد و به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا تغییرات محیطی را قبل از رقبا درک کنند و با ارائه ابزاری مدیریتی و جذاب این قابلیت را می‌دهد که به راحتی از محدودیت پیش‌بینی‌های سنتی گذر کرده و با کاهش عدم قطعیت در تصمیم‌‌گیری‌های سازمان با موفقیت به سر منزل مقصود رسد. در واقع مدیران با توانایی بالا احتمالاً پیش‌بینی‌های آینده دقیق را ارائه می‌دهند. سخن مولف کتاب مدیریت استعداد با رویکرد توسعه فردی مدیران آینده همانطور که می‌دانیم عصر حاضر، عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسان‌ها هستند. از این‌رو می‌توان از مهمترین منابع موجود در سازمان، منابع انسانی را نام برد. مدیریت صحیح منابع انسانی می‌تواند باعث کاهش هدر رفت تمامی منابع گردد. بیشتر سازمانها در زمینه منابع انسانی با مشکلاتی روبه‌رو هستند که از مهمترین آنها می‌توان عدم توجه مدیر به قابلیت‌های بالقوه کارکنان و یا عدم ایجاد زمینه‌هایی برای بروز این قابلیت‌ها را نام برد. مدیریت منابع انسانی را می‌توان شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروهای انسانی به‌منظور نیل به اهداف سازمان تعریف نمود. قابل ذکر است در سازمان‌های ایرانی مبحث توسعه منابع انسانی در قالب‌های گوناگونی نظیر مدیریت استعداد مورد توجه قرار گرفته است. همچنین در تجربه‌های شرکت‌های برتر در سطح دنیا ثابت شد که مدیریت استعداد متعلق به همه فرایندهای توسعه منابع انسانی است و باید آن را به‌عنوان یک سیستم پویا، در هر یک از فرایندهای توسعه منابع انسانی نهادینه کرد. بنابراین با این دیدگاه مدیریت استعداد نیز سیستمی جهت شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقاء و نگهداشت نیروی انسانی می‌باشد. بیشتر سازمان‌ها در هنگام انتخاب، بر دانش‌، مهارتها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام وظیفه در نقش‌های سازمانی تاکید می‌کنند (تناسب شغل و شاغل). برخی سازمان‌ها نیز می‌خواهند اطمینان یابند فرد مستعد با هدف بهینه‌کردن توان سازمان به دنبال تحقق نتایج کسب‌وکار می‌باشد. فرد برگزیده از مهارتهای مورد نظر برای کار اثربخش برخوردار است و گاه فراتر از آن. بدین منظور، سازمان‌ها باید بدانند با چه نیازهایی در حال حاضر و در آینده رو به رو هستند تا بتوانند طبق آن استعدادهای بالقوه و بالفعل